Una trabajadora de una tienda de calzado ha ganado la batalla judicial a su empresa tras confirmar el Tribunal Superior de Justicia de Asturias que su despido disciplinario fue improcedente. Los magistrados han tumbado la decisión de la compañía al concluir que no se logró demostrar de forma sólida una bajada de rendimiento. Además, la sentencia censura el procedimiento que se siguió para notificar el cese, ya que ni siquiera quedó claro cuándo recibió la empleada el aviso ni si se le dio el margen real para defenderse.
La empleada llevaba en el establecimiento desde agosto de 2022 con media jornada de veinticinco horas semanales como ayudante de dependiente. Durante el litigio, denunció que en la práctica asumía tareas de categoría superior e incluso se quedaba sola al frente del local, un detalle que el tribunal tuvo en cuenta a la hora de calcular el impacto económico de su salida.
La empresa alegó una disminución continuada del rendimiento laboral
El conflicto comenzó cuando la entidad remitió un correo electrónico a la empleada informándole de la apertura de un expediente por posibles infracciones graves, concretamente por una menor implicación y una reducción del rendimiento que afectaba al equipo. La compañía consideró que existía una disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal, otorgando un plazo de dos días hábiles para presentar alegaciones. Sin embargo, la resolución destaca que no quedó acreditado cuándo la trabajadora tuvo conocimiento efectivo de esa primera comunicación. Transcurridos dos días, la empresa le notificó el despido disciplinario por la supuesta ausencia de contestación.
Al no estar de acuerdo con la medida, la afectada recurrió al Juzgado de lo Social, que le dio la razón de inmediato. La sentencia condenó a la empresa a escoger entre readmitirla o abonar una indemnización por despido improcedente que rondaba los 3.100 euros. Lejos de asumir el fallo, la compañía decidió llevar el caso más arriba ante el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, pero la sala refrendó punto por punto la decisión inicial.
El motivo principal de la desestimación fue la falta de concreción en la carta de despido. La empresa alegó una reducción del rendimiento, pero omitió aportar datos objetivos que permitieran conocer la productividad anterior de la empleada, el rendimiento esperado o la comparativa con otros trabajadores.
La carta de despido debe concretar los hechos imputados
La resolución judicial recuerda que la carta de despido disciplinario debe detallar con precisión los hechos y conductas que se atribuyen al trabajador para garantizar su derecho de defensa. La ausencia de datos cuantitativos, periodos temporales o criterios de comparación homogéneos invalida la motivación empresarial.
Esta exigencia procesal en la motivación de los despidos y en el cumplimiento de los requisitos formales constituye uno de los motivos de análisis habituales para los profesionales del derecho laboral, como abogados expertos en despidos, a la hora de verificar la legalidad de la extinción contractual.
Problemas procesales en la acreditación de la fecha de notificación
El tribunal también examinó si la trabajadora había presentado su demanda dentro del plazo legal. La empresa defendía que la acción estaba caducada, pero la sentencia rechazó este argumento al no haber quedado probado de forma fehaciente cuándo tuvo la empleada conocimiento efectivo de la comunicación del despido.
En el ámbito laboral, el plazo para impugnar una extinción contractual no comienza a computarse automáticamente desde el momento en que la empresa adopta la decisión internamente. Es necesario que exista una notificación formal y eficaz que permita al trabajador conocer con certeza el cese y sus motivos.
Al haberse realizado la comunicación por correo electrónico sin un acuse de recibo fehaciente que determinara la fecha exacta de lectura, el tribunal determinó que no cabía fijar el inicio del plazo basándose en meras presunciones. La falta de prueba sobre este extremo perjudicó a la empresa, que era la parte que alegaba la caducidad.
Opciones entre la readmisión y la indemnización económica
Tras confirmar la improcedencia del cese, la empresa debe optar entre dos alternativas: readmitir de forma inmediata a la trabajadora abonando los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido, o extinguir definitivamente el vínculo laboral mediante el pago de la indemnización reconocida judicialmente. La resolución del tribunal se fundamenta en la falta de aportación de datos objetivos en la carta de notificación y en la ausencia de una prueba fehaciente sobre la fecha de recepción de la comunicación por parte de la empleada.
