El mercado laboral colombiano lleva meses moviéndose, y no solo en la estadística. Las empresas contratan, ajustan plantillas y prueban formatos nuevos mientras se adaptan a clientes más exigentes y a trabajadores que piden algo más que un sueldo a final de mes.
En medio de ese movimiento, la forma de contratar y gestionar el talento cambia casi tan rápido como el propio negocio.
Las cifras ayudan a ponerle marco al momento. Según datos recientes del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), la tasa de desempleo en Colombia se situó en 8,6 % en agosto de 2025, el nivel más bajo para ese mes desde 2001, aunque la informalidad laboral sigue rondando el 55,7 % de los ocupados, lo que muestra un mercado con más empleo, pero todavía muy fragmentado entre formalidad y trabajo precario.
Detrás del porcentaje se esconde una realidad menos visible. La digitalización de procesos, la automatización de tareas administrativas, el reclutamiento basado en habilidades, la búsqueda de talento más allá de las fronteras y el crecimiento de nuevas modalidades contractuales obligan a repensar cómo se atrae, se selecciona y se cuida a las personas que sostienen el día a día de las empresas.
Incluso en sectores muy operativos, como el de los servicios de comida, la profesionalización administrativa ya pasa por herramientas como la nómina electrónica para restaurantes, que concentran información laboral, pagos y obligaciones fiscales en un entorno digital que dialoga con la DIAN y con las áreas de talento humano.
La contratación, en este contexto, deja de ser un trámite aislado para convertirse en la puerta de entrada a una relación laboral que se gestiona casi por completo en clave digital.
Digitalización del reclutamiento: de la oferta de empleo al dato estructurado
La primera gran tendencia en contratación en Colombia es la digitalización del proceso de reclutamiento.
Los avisos en prensa y los currículos impresos han cedido espacio a plataformas de empleo, redes profesionales y portales propios de las empresas, donde las vacantes circulan a otra velocidad.
Esa digitalización no se limita a “subir” una oferta a internet. Cada candidatura genera datos que, bien utilizados, permiten entender qué canales funcionan mejor, qué perfiles aplican a cada puesto y cuánto tarda realmente un proceso desde que se publica la vacante hasta que la persona se incorpora.
Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) se han vuelto más frecuentes, incluso en empresas medianas.
Filtran, ordenan y etiquetan hojas de vida según criterios definidos por el área de talento, lo que ahorra tiempo pero también exige cuidado para no bloquear buenos perfiles por filtros demasiado rígidos.
Las entrevistas virtuales y los formularios en línea han bajado barreras geográficas. Un candidato en otra ciudad puede avanzar varias fases sin desplazarse, lo que amplía el campo de búsqueda y ayuda a cubrir vacantes especializadas en entornos donde el talento local es escaso.
Al mismo tiempo, la experiencia de las personas que se postulan se vuelve un factor competitivo.
Procesos opacos, plataformas que fallan o largos silencios después de entrevistas bien valoradas dañan la reputación de la organización en redes y foros, y terminan restando atractivo a futuras convocatorias.
Automatización y cumplimiento: la trastienda que ordena la relación laboral
La segunda tendencia relevante está en la trastienda administrativa. La contratación ya no se entiende sin un entramado de sistemas que registran, validan y reportan información a autoridades tributarias y laborales.
En Colombia, la generalización del documento soporte de pago de nómina electrónica exigido por la DIAN ha empujado a muchas empresas a revisar sus procesos internos.
La formalización de datos sobre devengos, deducciones y novedades contractuales ha dejado de ser un ejercicio de hojas de cálculo dispersas para convertirse en un flujo que debe cuadrar con precisión mes a mes.
En sectores con alta rotación, como comercio, alojamiento o servicios de comida, esa exigencia multiplica el impacto de la automatización.
Soluciones tecnológicas que conectan horarios, recargos, novedades de personal y emisión de documentos electrónicos reducen errores humanos, facilitan auditorías internas y dan al área de talento humano más tiempo para tareas de fondo.
La automatización, sin embargo, no resuelve por sí sola problemas de cultura organizacional o de cumplimiento material de las normas.
Un sistema puede calcular perfectamente un recargo nocturno, pero alguien tiene que decidir si se cumplen los límites de jornada, si se respetan descansos y si se contrata de forma adecuada según la modalidad de trabajo.
La combinación de herramientas digitales robustas y criterios claros en la gestión de personas marca la diferencia entre una empresa que solo “sube la nómina a la nube” y otra que aprovecha la información para cuidar mejor su relación con el talento.
Nuevas modalidades de contratación: flexibilidad con letra pequeña
La combinación de digitalización, automatización y trabajo distribuido ha impulsado el uso de modalidades contractuales distintas al contrato laboral tradicional.
En muchos sectores conviven contratos a término indefinido, a término fijo, por obra o labor, acuerdos de prestación de servicios y esquemas de trabajo por horas o por turnos flexibles.
Esta diversidad ofrece margen para ajustar plantillas a picos de demanda, proyectos temporales o actividades altamente estacionales.
Sin embargo, también puede abrir la puerta a zonas grises en materia de derechos y obligaciones cuando las figuras se utilizan para cubrir necesidades permanentes sin reconocer el vínculo laboral real.
En un país con niveles de informalidad elevados, la forma de contratar dice mucho sobre la seriedad y la visión de largo plazo de una organización.
La gestión del talento no se limita a encontrar a la persona adecuada para un puesto, sino a construir una relación clara en términos de estabilidad, beneficios, formación y posibilidades de desarrollo.
Las áreas de recursos humanos que mejor se mueven en este entorno son las que combinan conocimiento jurídico, comprensión del negocio y sensibilidad hacia lo que esperan hoy los equipos.
La flexibilidad deja de ser unidireccional para convertirse en un espacio de negociación donde también cuentan el bienestar, la salud mental y la posibilidad de conciliar la vida personal con las exigencias del trabajo.
El panorama de contratación en Colombia muestra un país que se mueve entre dos fuerzas. Por un lado, la inercia de un mercado laboral con décadas de informalidad, brechas de género y territorios donde la calidad del empleo sigue siendo baja.
Por otro, la presión de una economía que se digitaliza, que mira hacia fuera y que necesita talento capaz de aprender rápido y trabajar en entornos cambiantes.
Las decisiones que se tomen hoy sobre cómo se contrata, se automatiza y se valora a las personas marcarán el tipo de relaciones laborales que dominarán en los próximos años.
Al final, más que una carrera por llenar vacantes, la gestión del talento se está convirtiendo en una parte central de la estrategia de país.
